在大陸的某家企管顧問公司的網頁，前幾週貼出了一封信，為下面第一回合的CEO罵HRD的郵件。過了一週多後，又傳出了第二封信與第三封信。文章長，但有許多值得學習與思考的空間。
開始囉..........................
疫情讓雲南某企業陷入生死關頭，雲南某企業的HRD 提交了一份《關於疫情下人工成本控制的報告》的5 個建議，卻收到了CEO 言辭激烈的郵件，這位HRD 朋友也辭職了。
第一回合：CEO罵HRD的郵件
馮總監：你發來的《關於疫情下人工成本控制的報告》我收到了！首先，我想表達的是：HR團隊很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“沒有功勞也有苦勞” 這句話，早已不是這個時代對於一個人價值判斷的標準了！
其次，我很想問你的一個問題：“你知道嗎？公司就剩最後一口氣了！你知道嗎？公司快死了！董事長為此已經連續兩天沒有休息了！”你所提交報告，洋洋灑灑近百頁，結構公正，圖文並茂，讓我看到了一個HRD該有的文字功底和系統化思維的嚴謹！說實話，我看此報告時滑動鼠標的速度比以往任何時候都要快，試圖在字裡行間找到一個HRD在公司危難之際提出建設性意見！
然而，終究我還是失望了！這個報告讓我感到恐懼！讓我看到了悲哀！我們所處行業，受疫情影響最嚴重，春節檔營業收入幾乎為0。到現在都不能複工，即使復工，恢復往年營業額也需要很長一段時間！在這企業生死存亡期，我需要的不再是數字遊戲！更不需要你那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業怎麼可以活下去？你說因為疫情員工不能上班，工資要正常發！這是勞動法規定！請問：哪個法律又來保證疫情不發生！哪個法律又來保證我們企業可以不死？你認為，一句“勞動法規定”就是解決問題的方法嗎？你覺得你有王專員更懂法律嗎？你覺得你真的站在企業生死存亡角度思考問題了嗎？你提出了你的建議：共享員工，並列舉了一大堆共享員工的好處和當下流行共享員工的做法！那麼，我想問你，我們共享給誰？在雲南還有誰比我們做的大？員工共享期間出了工傷我要不要賠錢？是服務員去共享還是技術人員也去共享？共享了還能回來不？我問你，你到底懂不懂這個行業？懂不懂員工結構？還是你只會跟著所謂熱點事件而根本沒有半點兒自己的思考？
你做了一個很完美的疫情期間員工情緒波動雷達圖。真的！馮總監，我看都不想看！簡直就是一堆垃圾！我再強調一遍，我想要企業活下來。疫情當前，人人自危！員工心裡狀況不用你告訴我！我相信我們的員工也不至於因為這個疫情就得心理疾病！你說你們做了員工普查，那為什麼我收到了員工自願放棄一半工資，來表達與公司同甘共苦的決心呢？你們HR不是員工的心靈夥伴嗎？為什麼在你的報告裡沒有這些內容？
收起你那一套官僚習氣吧！你所提報告的第五方面，說到了相關部門的政策。我明確告訴你，你不但沒有讀懂政策，就連政策收集的都不全！不瞞你說，這段時間我對政策的關注度一定比你高。對政策的研究一定比你認真！請你告訴我這是為什麼？難道你和你的團隊就只會算工資管考勤，然後用無數所謂的專業工具去工作嗎？你到底有沒有戲想過公司的處境？你到底有沒有真心的去面對疫情挑戰……最後，我想請你做深度思考，難道HRD真的就是你職業生涯盡頭嗎？
總經理：楊某某
.................................................................................以下是瓜爸的想法。
看完第一封信，沒有看到第二封與第三封之時，有幾個感觸:
這個HRD沒˙有事前跟CEO溝通好，抓不住重點。
CEO可能只是想藉機拔掉這個HRD。
CEO可能只是想走法律邊緣。
.................................................................................以下是原文。
2020年2月20日第二回合：前HRD回CEO的公開信
尊敬的楊總：2020年2月21 日郵件公開以來的數日內我都沉浸在“ 深度思考”中！
我十多年的HR從業經歷彷彿一夜間被全中國HR同行們一覽無餘地透視著。是羞愧？是憤恨？亦或慶幸？我一時間混沌不堪。
朋友告訴我說：20多萬點擊量和700餘條留言，幾十個自媒體申請授權轉載，發表各自言論者更是不勝枚舉。甚至有人幫我給您寫了回信…當朋友遞給我數万字的部分留言整理文檔時。輕聲對我說：你在過去幾天經歷了一次全中國HR的歷史大審判！我聽到這句話時再度沉思，也一度瘋狂！那本密密麻麻的留言文檔彷彿將我置身於另一個多維空間，我從來沒有如此清醒審視過自己職業生涯的過往：完全舶來品的西方人力資源管理理論讓我無限憧憬學完了大學四年專業課。總以為專業理論和新鮮工具可以度量職場人一切的兩年HR小白時光是那麼無瑕。
特有的“ 中國式人情”不斷蠶食360度評估真實性讓我開始懷疑管理科學也有真偽的兩年人才發展主管時光惶恐不安。大型ERP上線經歷又將我腦海中人力資源架構體系重塑，讓我深感一名合格HRM必須有更加完善的體系建設能力。奮力一搏“登上”HRD位子又將我陷入縱橫交織的職場關係網中。
漸漸地，我發現，十年前我無限嚮往的科學人力資源竟被不自覺的演化成了令人啼笑皆非的雞肋！不斷迭代的工具與大數據早已將標準化的HR技術粉碎的七零八落。在您教誨下，我不斷在實踐中完善自己的知識架構，營運、財務、市場、IT、法律、辦公技能、歷史、幾何、文學、軍事、企業文化……近三年來，以人力資源為核心的知識架構不斷完善方能適應新時代下企業新業態深刻變化對HRD的要求，成了我追求的目標。曾幾何時，我一度認為我是雲南HRD中最優秀的，這並不僅僅來自於您對我的教誨，更來自於您一手締造的公司完善的管理體系和精細化分工所衍生出的人才培養機制！我，成長起來了！然而，就在這幾天，我才恍然大悟，我們都錯了！徹底錯了！！！疫情來了，它促使著人們防控意識升級，它也給我們出了一道大大的考題。我考的心力交瘁！整個行業都考的心力交瘁！
您知道嗎？常態下的一切瞬間失靈了？勞動法已經來不及調劑疫情下的勞動關係！為了解決客觀條件造成的嚴重供需失衡，共享員工等一些新熱點甚囂塵上，它或許只是特殊情境下的權宜之計，也或許是某種更為高級的招聘策略。然而，我們卻看到了面對同樣惡劣環境時令人耳目一新的解決問題的方式。難道？它僅僅只是一種為了解決短期困境的當時嗎？我深知公司絕不會因為疫情而“斷氣”！董事長與您倡導的“主動生存”文化早已在整個集團形成一股強大無聲力量，無時無刻不在緊追著特別是部長以上的中高層管理者。這是公司的幸運，但終究我們還是沒考及格！再完善的傳統架構在危局之中都會寸步難行。只因為它叫“傳統”！愈是堅固愈是危險，太多CEO沉浸在過往“傳統”所帶來福利中不能自拔！
“主動生存”文化會凝聚起一支具有超強戰鬥力的團隊，同時也最容易被一個突如其來的危機瞬間摧毀。這個危機未必來自於內部！未必來自於同行！也未必來自於CEO不夠勤勉！
郵件中的問題，在您的郵件發給我之前，我們至少有不下四次溝通。公眾由此而引發的討論只是長久以來HR所處環境的一種集中井噴式總結。這或許是中國人力資源從業者數年來就HR到底是什麼？CEO與HRD到底應該是何種關係？一名CEO和一名HRD到底應該是一副怎樣畫像？中國管理者和HR從業者到底應該如何審視自己的一次空前大討論！詳細點評朋友已經在整理了。我想這些文字必將成為中國關於CEO和HRD最聚焦、最直白、最扎心的教科書！
我需要明確的一點是：那封郵件更有利於在特殊時期訓勉管理團隊，我也願意做主角！將此看作溝通少而導致不合的確有辱智商。做更多關於基礎管理方面和技術操作層面的解釋更是虛度時光，毫無意義。儘管大多數雲南HR後知後覺，但依然有部分HR在主動更新自己。毫無疑問，我是其中之一！我決定離開，您沒有挽留，儘管我知道您捨不得，您也知道我不完全是因為這封郵件。離開後，我不會留在這個行業了。我始終相信HR最終難逃走向滅亡的宿命。但我又始終堅信HR必將會以另一種形態存在！當HR完成自我革命蛻變時，它一定會從更本質的邏輯層面顛覆其尷尬的生存環境，而這種顛覆者一定不會出現在以僱傭關係為唯一關係紐帶的職場中！我要做這樣的事情，不枉這次全國HR的歷史大審判！
曾經HRD：馮某某
剛剛又得知令人瞠目結舌的消息！在企業中高層3 月例會上，CEO 楊某某通報了“ 撤除人力資源部” 的決定！此事件引發廣泛關注！
2020年2月28日第三回合：CEO宣布撤除人力資源部！
以下文字來自於知情人士轉述……
“各位同仁，經董事會充分討論，集團將於2020年4月1日起撤除人力資源部門……”300多人的會場空氣瞬間凝結。
“儘管作出這個決定十分艱難，但為了促進集團更有力發展，我們必須邁出這關鍵一步。我受董事會委託，向參會人員作出如下解釋”
第一：人力資源職能同質化嚴重隨著互聯網深入發展，以招聘、人事管理、保險購買、績效考核、薪酬核算為基礎的HR職能，已經完全可被技術替代。行政性的業務動作也隨著公司標準化體系的成熟而變得機械。基於平台化和集約化人工操作的雙軌運行模式，有利於人工成本優化和組織架構扁平化改革。
第二：人力資源部不具備規劃能力眾所周知，人力資源規劃是公司戰略規劃的重要支撐。同時，公司戰略規劃制定者如果不具備人力資源規劃能力，TA本身就不是一個合格的戰略管理者。通常，人力資源部在其中所扮演角色只是數據統計與說明。
第三：HRBP是個偽命題這兩年，人力資源部提出並踐行HRBP職能，效果不佳。反而有業務基礎的員工學習HR效果更好。業務團隊的一個文員，經過短期訓練，完全可以基於人力資源系統操作人事基礎事務。HRBP概念的提出，本身就說明了HR職能的尷尬和無奈！沒有業務驅動的HR已成雞肋。
第四：人力資源核心制度不是人力資源部寫的激勵制度是人力資源核心制度，更是公司根本制度，這是CEO最關心且必須親自組織制定的，人力資源部只提供數據驗證，這個財務也可以做。人事任免規則是保障公司用人公平公正的基本保障，這是董事長要考慮的，人力資源部只需要提供人員考核評估工具。但是多年以來，這些工具得出的評價結果有失公允！公司寧願花錢請更加客觀的第三方機構運作。
第五：“和稀泥”的工作方式大大降低了組織運作效率人力資源部在某種程度上已經成為“官僚作風”“形式主義”的發源地。在所謂的平衡關係中左右搖擺，看似左右逢源，實則浪費資源。“和稀泥”的工作方式雖然可以緩解矛盾，但與損傷組織運作效率相比。我們定當以組織運作效率提升為優先。
第六：對法律一知半解最終搞定勞動關係仲裁事件的，一定是法務專員。人力資源部只會尾隨其後提供勞動合同、考勤等依據。人力資源部沒有真正弄懂勞動關係相關法律，靈活應用更別提！
第七：把招聘做成了數字遊戲用所謂到崗率、編制滿足率、新員工流失率、離職率等一大堆數字來為招聘效能低下找藉口。招聘是人力資源部對其他部門唯一的價值存在。但是，我們看到的只是毫無意義的招聘KPI指標，關鍵崗位人員依舊空缺。內部員工推薦的人才其實和人力資源部沒有任何關係。因為內部推薦人才獎勵的錢，是業績部門賺來的！
第八：文化是幹出來的，不是感動出來的，什麼樣的實踐塑造什麼樣的文化。講一個好聽的故事，感動哭一波人，不如員工多創造銷售和業績。放之四海的普世道理，講多了就成了口號，員工日子越來越窮，最終連喊口號的衝動都消失了。
第九：培訓本就不是人力資源職能之一，培訓本身是人才梯隊建設的手段之一，說教式培訓已經逐漸被體驗式培訓取代，百煉成鋼百戰成王，把培訓經費的80%省出來，交給在實踐中失敗者做學費更有價值！
第十：HR最終以社會認同謀求職業尊嚴。HRD至少35歲以上了，轉型風險大！提升難度大！個人收益只靠工齡熬！各種協會、峰會、俱樂部變成了HRD們的熱衷！從相互傾慕、資源互換來謀求職業尊嚴，用人脈圈不斷擴張的喜悅麻痺自我革新之苦，本身就是對職場氛圍嚴重污染！
綜上，公司決定撤除人力資源部門。
.................................................................................以下是瓜爸的想法。
越來越戲劇化。如果所有資料是真實的，第二封 HRD 的回覆，真的太顧影自憐，吹捧自己，並且沒有回覆到CEO的問題重點。
第三篇裁撤HR，理由很寫實，幾乎把全天下所有HR可能犯得錯，全部集中在該公司的部門。某些理由很實在，如僅作行政，無法了解其他部門核心，不了解企業，工作方向錯誤等，值得我輩思考。但第三篇雖然言之有物，卻比較像是顧問公司整理出來的資料，來抨擊一般HR，警惕HR，誘使HR或是企業向顧問公司購買服務，或是諮詢。
在這種生死存亡關頭，CEO不會洋洋灑灑整理出HR的十大天條來裁撤，沒有這種時間。此外，就算有時間，CEO也不會強到可以把全下所有HR會犯的錯，整理得如此完整鉅細靡遺，如果一家企業的HR真有此能耐，早就被裁了，還要等到疫情嗎？瓜爸認為，那些是顧問公司的語法，不是CEO的。純個人分享。
上面羅列的十宗罪很有趣，有的寫實，有的是羅幟，我對這十項的完整評析：
https://hiproficiency.com/hr-10sins-cn-02/
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