南瓜爸在越南

發現許多企業都沒有明確指標來衡量 Diversity 跟 Localization，因此研究之前學生時代的課本，寫了2個簡單的函數，主要的精神如下：

• 變數有組織成員的國籍，性別，管理風格，世代比例，教育程度，跨職位的歷練。
• 係數，也就是權重，我們有很多的討論，我個人側重是跨職位的歷練，教育程度，溝通風格，世代比例。
• 國籍與性別並不會大幅度的影響組織效益，換句話說，有能力者上，不論國籍，性別。跟很多公司評估Diversity 只使用國籍與性別有很大的不同。
• 算出來後，會是介於0-1的一個值，越接近1，代表 Diversity 的程度越好。
• 當然也可以再添上其他的變數，例如產業背景不同者的數量，語言能力等等，但每個變數轉換成函數的方式不同，要小心處理。
• 長期觀察後，就可以內外部比較與強化啦。取得外部資料或許比較困難，至少內部組織可以比較與觀察。也可以透過高層會議決議，定下來成為企業長期發展目標。
  

Diversity and localization are two essential topics in HR strategies. There is no particular indicator to measure the level of diversity and localization in an enterprise; therefore, let's aim to set a standard for it., which may be a consistent tool or measurement for comparison, improvement, and long term organizational development.

在大陸的某家企管顧問公司的網頁，前幾週貼出了一封信，為下面第一回合的CEO罵HRD的郵件。過了一週多後，又傳出了第二封信與第三封信。文章長，但有許多值得學習與思考的空間。

我們公司顧問受104人力銀行邀請，前往分享越南企業人力資源作業實務經驗以及部份法令解析。未來也會陸續開發其他課程，例如越南勞動合同，薪資規劃，考勤請假作法，招募與任用等等，希望可以提供給更多對越南人力資源有興趣者，分享與學習的管道。